Das Leistungsspektrum des Instituts umfasst die Konzeption, Anwendung sowie Evaluation validierter personalpsychologischer Modelle und Verfahren in der Praxis.

Der Schwerpunkt liegt hierbei auf Kompetenzmodellierung, Anforderungsanalysen, Testdiagnostik und der Konzeption sowie Evaluation von Assessment Centern. Unter dem Dach der IQP Akademie werden zudem Personalmanager auf diesen Gebieten geschult.

Alle Leistungen werden durch geprüfte Systeme abgebildet, die effizientes und sicheres Arbeiten in der Praxis erlauben.

Das Leistungsspektrum des Instituts umfasst die Konzeption, Anwendung sowie Evaluation validierter personalpsychologischer Modelle und Verfahren in der Praxis.

Der Schwerpunkt liegt hierbei auf Kompetenzmodellierung, Anforderungsanalysen, Testdiagnostik und der Konzeption sowie Evaluation von Assessment Centern. Unter dem Dach der IQP Akademie werden zudem Personalmanager auf diesen Gebieten geschult.

Alle Leistungen werden durch geprüfte Systeme abgebildet, die effizientes und sicheres Arbeiten in der Praxis erlauben.

Unternehmen fehlt es oft an Orientierung im Dschungel möglicher  Kompetenzen und Kompetenzmodelle. Daher werden Kompetenzen meist entweder selbst definiert und oder von Beratungshäusern ohne einschlägige Methodenkompetenz erworben. Weder die methodische Qualität, noch die Passung zum Unternehmen sind dadurch sichergestellt.

Aus diesem Grund wird das IQP häufig beauftragt, die methodische Güte eines bestehenden Kompetenzmodells systematisch zu begutachten und Optimierungsempfehlungen auszusprechen.

Zudem wurde am IQP ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis inzwischen etabliertes Kompetenzmodell (IQP-WKM) entwickelt. Aus diesem Modell kann bei Bedarf gemeinsam mit HR und Geschäftsleitung des Kunden eine Auswahl an Kompetenzen getroffen werden. Diese Kompetenzen werden in ihrer konkreten Ausgestaltung anschließend an die kulturellen Besonderheiten des Unternehmens angepasst. Das IQP-WKM dient somit als Referenzsystem zur Orientierung für Praktiker in HR und Fachabteilungen.

Das IQP-WKM wurde in einem mehrstufigen Verfahren durch eine Gruppe von 15 personalpsychologisch geschulten Fachexperten entwickelt und wird stetig evaluiert und optimiert. Es enthält mit 11 Kompetenzen ein Set an Merkmalen, das in der Unternehmenspraxis handhabbar und nachvollziehbar ist. Zentrale Kriterien für die Konstruktion waren:

  • Die Kompetenzen haben einen nachgewiesenen Bezug zu Berufserfolg und sind in der angewandten personalpsychologischen Forschung etabliert.
  • Die verwendeten Kompetenzbezeichnungen und -definitionen sind klar voneinander getrennt. Denn: Insbesondere vor dem Hintergrund der praktischen Anwendbarkeit sind eindeutige Formulierungen und klare Abgrenzungen wichtig, um die zuverlässige Nutzung durch Mitarbeiter ohne hohe HR-Expertise gewährleisten zu können.
  • Die Kompetenzen lassen sich mittels klassischer Instrumente der Potentialanalyse gut messen sowie im Rahmen der Personalentwicklung nutzen.

Die 11 Kompetenzen des IQP-WKM sind unterteilt in drei Kategorien: Bereitschaft, Fähigkeit und Fertigkeit. Während Bereitschaften Einstellungen, Motive sowie Persönlichkeit im Allgemeinen abbilden und somit zeitlich stabil sowie schwer veränderbar sind, lassen sich Fähigkeiten und insbesondere Fertigkeiten leichter durch Trainings und weitere Maßnahmen in ihrer Ausprägung verändern. Jede Kompetenz ist durch 4-7 Definitionsbestandteile beschrieben. Folgende Kompetenzen sind im Modell enthalten:

Bereitschaften: Emotionale Belastbarkeit, Extraversion, Geistige Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Risikoneigung, Teamorientierung

Fähigkeiten: Kommunikationsfähigkeit, Problemlösefähigkeit, Soziale Einflussnahme

Fertigkeiten: Systematische Arbeitsweise

Details zum Thema Evaluation eines Kompetenzmodells sind in unserer Broschüre hier zusammengestellt.

Unternehmen fehlt es oft an Orientierung im Dschungel möglicher  Kompetenzen und Kompetenzmodelle. Daher werden Kompetenzen meist entweder selbst definiert und oder von Beratungshäusern ohne einschlägige Methodenkompetenz erworben. Weder die methodische Qualität, noch die Passung zum Unternehmen sind dadurch sichergestellt.

Aus diesem Grund wird das IQP häufig beauftragt, die methodische Güte eines bestehenden Kompetenzmodells systematisch zu begutachten und Optimierungsempfehlungen auszusprechen.

Zudem wurde am IQP ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis inzwischen etabliertes Kompetenzmodell (IQP-WKM) entwickelt. Aus diesem Modell kann bei Bedarf gemeinsam mit HR und Geschäftsleitung des Kunden eine Auswahl an Kompetenzen getroffen werden. Diese Kompetenzen werden in ihrer konkreten Ausgestaltung anschließend an die kulturellen Besonderheiten des Unternehmens angepasst. Das IQP-WKM dient somit als Referenzsystem zur Orientierung für Praktiker in HR und Fachabteilungen.

Das IQP-WKM wurde in einem mehrstufigen Verfahren durch eine Gruppe von 15 personalpsychologisch geschulten Fachexperten entwickelt und wird stetig evaluiert und optimiert. Es enthält mit 11 Kompetenzen ein Set an Merkmalen, das in der Unternehmenspraxis handhabbar und nachvollziehbar ist. Zentrale Kriterien für die Konstruktion waren:

  • Die Kompetenzen haben einen nachgewiesenen Bezug zu Berufserfolg und sind in der angewandten personalpsychologischen Forschung etabliert.
  • Die verwendeten Kompetenzbezeichnungen und -definitionen sind klar voneinander getrennt. Denn: Insbesondere vor dem Hintergrund der praktischen Anwendbarkeit sind eindeutige Formulierungen und klare Abgrenzungen wichtig, um die zuverlässige Nutzung durch Mitarbeiter ohne hohe HR-Expertise gewährleisten zu können.
  • Die Kompetenzen lassen sich mittels klassischer Instrumente der Potentialanalyse gut messen sowie im Rahmen der Personalentwicklung nutzen.

Die 11 Kompetenzen des IQP-WKM sind unterteilt in drei Kategorien: Bereitschaft, Fähigkeit und Fertigkeit. Während Bereitschaften Einstellungen, Motive sowie Persönlichkeit im Allgemeinen abbilden und somit zeitlich stabil sowie schwer veränderbar sind, lassen sich Fähigkeiten und insbesondere Fertigkeiten leichter durch Trainings und weitere Maßnahmen in ihrer Ausprägung verändern. Jede Kompetenz ist durch 4-7 Definitionsbestandteile beschrieben. Folgende Kompetenzen sind im Modell enthalten:

Bereitschaften: Emotionale Belastbarkeit, Extraversion, Geistige Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Risikoneigung, Teamorientierung

Fähigkeiten: Kommunikationsfähigkeit, Problemlösefähigkeit, Soziale Einflussnahme

Fertigkeiten: Systematische Arbeitsweise

Details zum Thema Evaluation eines Kompetenzmodells sind in unserer Broschüre hier zusammengestellt.

Intelligenz- und Persönlichkeitstest gehören in ihrer Kombination zu den Instrumenten in der Personalauswahl mit der höchsten Vorhersagekraft für Berufserfolg. Die unbedingte Voraussetzung dafür ist jedoch eine methodisch korrekte Konstruktion und regelmäßige Evaluation des Testinstrumentariums. Das beginnt bei der wissenschaftlich begründeten Auswahl der relevanten Merkmale, die es zu messen gilt. Ferner führt sich dies in der korrekten Planung und statistischen Analyse im Rahmen von Studien in Unternehmen und an Universitäten fort, um die Vorhersagekraft und Zuverlässigkeit des Instruments zu prüfen.

Das IQP setzt mit dem IQP-Testverfahren© einen beruflichen Eignungstest ein, der binnen einer Stunde drei Intelligenz- und sieben Persönlichkeitsmerkmale erfasst. Die Testkonstruktion erfolgte nach streng wissenschaftlichen Kriterien, die Normstichprobe wird regelmäßig aktualisiert und die Güte des Tests wird fortlaufend in wissenschaftlichen Studien überprüft. Der Eignungstest ist in eine Server-Client-IT-Lösung eingebettet und seit 2008 in verschiedenen Branchen deutscher und chinesischer Unternehmen erfolgreich im Einsatz. Seit 2015 ist eine speziell für Mitarbeiter und Führungskräfte im Vertrieb validierte Variante des IQP-Persönlichkeitstests im Einsatz. Unter www.psy-sat.de erfahren Sie mehr zum Psychological SALES Test.

Voraussetzungen für die Nutzung sind eine Testleiterschulung der Personalverantwortlichen im Unternehmen sowie eine zwei- bis dreistufige Anforderungsanalyse.

Detailinformationen zum IQP-Testsystem© finden Sie in der Broschüre, die hier als PDF-Datei zum Download bereit steht. Zudem finden Sie hier eine FAQ zum IQP-Persönlichkeitstest©.

Intelligenz- und Persönlichkeitstest gehören in ihrer Kombination zu den Instrumenten in der Personalauswahl mit der höchsten Vorhersagekraft für Berufserfolg. Die unbedingte Voraussetzung dafür ist jedoch eine methodisch korrekte Konstruktion und regelmäßige Evaluation des Testinstrumentariums. Das beginnt bei der wissenschaftlich begründeten Auswahl der relevanten Merkmale, die es zu messen gilt. Ferner führt sich dies in der korrekten Planung und statistischen Analyse im Rahmen von Studien in Unternehmen und an Universitäten fort, um die Vorhersagekraft und Zuverlässigkeit des Instruments zu prüfen.

Das IQP setzt mit dem IQP-Testverfahren© einen beruflichen Eignungstest ein, der binnen einer Stunde drei Intelligenz- und sieben Persönlichkeitsmerkmale erfasst. Die Testkonstruktion erfolgte nach streng wissenschaftlichen Kriterien, die Normstichprobe wird regelmäßig aktualisiert und die Güte des Tests wird fortlaufend in wissenschaftlichen Studien überprüft. Der Eignungstest ist in eine Server-Client-IT-Lösung eingebettet und seit 2008 in verschiedenen Branchen deutscher und chinesischer Unternehmen erfolgreich im Einsatz. Seit 2015 ist eine speziell für Mitarbeiter und Führungskräfte im Vertrieb validierte Variante des IQP-Persönlichkeitstests im Einsatz. Unter www.psy-sat.de erfahren Sie mehr zum Psychological SALES Test.

Voraussetzungen für die Nutzung sind eine Testleiterschulung der Personalverantwortlichen im Unternehmen sowie eine zwei- bis dreistufige Anforderungsanalyse.

Detailinformationen zum IQP-Testsystem© finden Sie in der Broschüre, die hier als PDF-Datei zum Download bereit steht. Zudem finden Sie hier eine FAQ zum IQP-Persönlichkeitstest©.

Das Assessment Center (AC) ist eines der komplexesten und teuersten potentialanalytischen Instrumente. Zugleich ist die Qualität von ACn in der Praxis häufig mangelhaft. Bedingt ist dies insbesondere durch oftmals intransparentes Vorgehen in der HR-Beratungsszene oder eine ausgeprägte "Do-it-yourself"-Philosophie in den Personalabteilungen der Unternehmen. Die nötige Qualifikation für ein derart anspruchsvolles Instrument ist in beiden Fällen allzu häufig unzureichend. Die Folgen sind die Verschwendung von Ressourcen und das erhöhte Risiko für Fehleinstellungen und -platzierungen.

Das IQP begleitet Unternehmen bei der Wahl ihrer AC-Dienstleister, unterstützt als Methoden-Coach bei der Inhouse-Konzeption des Instruments und evaluiert die Güte bestehender AC-Lösungen, um daraus entsprechende Maßnahmen zur methodischen Optimierung abzuleiten. Diese Leistungen werden im Rahmen von Beratungsprojekten sowie durch ein flankierendes Evaluationstool erbracht: Das Benchmark für Assessment Center Diagnostik (BACDi) ermöglicht es, die methodische Qualität von Assessment Centern (AC) systematisch zu bewerten und anschließend zu verbessern.

Die zunächst mehr als 100 Qualitätskriterien zur Beurteilung der methodischen Güte eines AC sind im Jahr 2008 durch mehrere Expertenworkshops auf 70 verdichtet worden. Im darauf folgenden Schritt wurden diese Kriterien von 185 erfahrenen Personalern und 41 ausgewiesenen AC-Forschern evaluiert. Im Fokus stand die Bewertung der Sinnhaftigkeit, der praktischen Umsetzbarkeit sowie der wissenschaftlichen Widerspruchsfreiheit. Diese Beurteilung führte zum Ausschluss von drei weiteren Qualitätskriterien. Seit der Entwicklung wird fortlaufend wissenschaftliche Begleitforschung betrieben, um das BACDi-Instrument weiter zu schärfen.

Anwendung finden die nunmehr 67 finalen Qualitätskriterien in Form einer internetbasierten Software. Jedes einzelne Kriterium aus den Bereichen Konzeption, Durchführung und Nachbereitung eines AC ist wissenschaftlich begründet und hat einen Einfluss auf die Vorhersagekraft eines AC für den Berufserfolg. Erreicht ein AC einen hohen BACDi-Wert, so sagt das Ergebnis eines Teilnehmers aus eben diesem AC - vermittelt über die höhere methodische Güte des Instruments - den Berufserfolg besser vorher. Zudem ermöglicht das BACDi-Instrument eine Verortung des eigenen ACs im Vergleich zu einer Referenzgruppe von bisher evaluierten AC-Lösungen (Benchmark-Ansatz). Das BACDi-Instrument wurde bis dato für die Evaluation der AC von mehr als 60 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz eingesetzt.

Details zur Evaluation von Assessment Centern finden Sie hier in unserer Broschüre. Unter dem Dach der IQP Akademie wird zudem ein Ausbildungsgang zum AC Professional angeboten - alle Informationen zum Curriculum finden Sie hier.

Das Assessment Center (AC) ist eines der komplexesten und teuersten potentialanalytischen Instrumente. Zugleich ist die Qualität von ACn in der Praxis häufig mangelhaft. Bedingt ist dies insbesondere durch oftmals intransparentes Vorgehen in der HR-Beratungsszene oder eine ausgeprägte "Do-it-yourself"-Philosophie in den Personalabteilungen der Unternehmen. Die nötige Qualifikation für ein derart anspruchsvolles Instrument ist in beiden Fällen allzu häufig unzureichend. Die Folgen sind die Verschwendung von Ressourcen und das erhöhte Risiko für Fehleinstellungen und -platzierungen.

Das IQP begleitet Unternehmen bei der Wahl ihrer AC-Dienstleister, unterstützt als Methoden-Coach bei der Inhouse-Konzeption des Instruments und evaluiert die Güte bestehender AC-Lösungen, um daraus entsprechende Maßnahmen zur methodischen Optimierung abzuleiten. Diese Leistungen werden im Rahmen von Beratungsprojekten sowie durch ein flankierendes Evaluationstool erbracht: Das Benchmark für Assessment Center Diagnostik (BACDi) ermöglicht es, die methodische Qualität von Assessment Centern (AC) systematisch zu bewerten und anschließend zu verbessern.

Die zunächst mehr als 100 Qualitätskriterien zur Beurteilung der methodischen Güte eines AC sind im Jahr 2008 durch mehrere Expertenworkshops auf 70 verdichtet worden. Im darauf folgenden Schritt wurden diese Kriterien von 185 erfahrenen Personalern und 41 ausgewiesenen AC-Forschern evaluiert. Im Fokus stand die Bewertung der Sinnhaftigkeit, der praktischen Umsetzbarkeit sowie der wissenschaftlichen Widerspruchsfreiheit. Diese Beurteilung führte zum Ausschluss von drei weiteren Qualitätskriterien. Seit der Entwicklung wird fortlaufend wissenschaftliche Begleitforschung betrieben, um das BACDi-Instrument weiter zu schärfen.

Anwendung finden die nunmehr 67 finalen Qualitätskriterien in Form einer internetbasierten Software. Jedes einzelne Kriterium aus den Bereichen Konzeption, Durchführung und Nachbereitung eines AC ist wissenschaftlich begründet und hat einen Einfluss auf die Vorhersagekraft eines AC für den Berufserfolg. Erreicht ein AC einen hohen BACDi-Wert, so sagt das Ergebnis eines Teilnehmers aus eben diesem AC - vermittelt über die höhere methodische Güte des Instruments - den Berufserfolg besser vorher. Zudem ermöglicht das BACDi-Instrument eine Verortung des eigenen ACs im Vergleich zu einer Referenzgruppe von bisher evaluierten AC-Lösungen (Benchmark-Ansatz). Das BACDi-Instrument wurde bis dato für die Evaluation der AC von mehr als 60 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz eingesetzt.

Details zur Evaluation von Assessment Centern finden Sie hier in unserer Broschüre. Unter dem Dach der IQP Akademie wird zudem ein Ausbildungsgang zum AC Professional angeboten - alle Informationen zum Curriculum finden Sie hier.

Der wirtschaftliche Wert von Personalarbeit lässt sich schwer bemessen, seine Berechnung wird jedoch immer häufiger von Geschäftsführung, Controlling und Investoren eingefordert.

Während sich der Netto-Nutzen von Personalauswahlverfahren durch etablierte Schätzformeln berechnen lässt, fällt sowohl in Forschung als auch Praxis die betriebswirtschaftliche Evaluation der Personalauswahlstrategie oder von Personalentwicklungsmaßnahmen schwer. Häufig mangelt es an passenden Kriterien, um Personalarbeit systematisch zu bewerten.

Diese werden vom IQP gemeinsam mit Unternehmen und Fachvertretern aus Betriebswirtschaftslehre und Wirtschaftspsychologie hergeleitet und auf ihre Verwendung in der Praxis geprüft.

Strategieberatung im HR-Bereich spielt bei jeglicher Maßnahme in Personalauswahl und -entwicklung eine Rolle. Daher sind sämtliche Aktivitäten des IQP in eine fundierte Diskussion strategischer Gesichtspunkte eingebettet. In diesem Zusammenhang beurteilen die Experten des IQP auch die methodische Qualität von Personalauswahlmaßnahmen externer Dienstleister.

Insbesondere der Einsatz verschiedenartiger Personalauswahlinstrumente sowie die Integration der Auswahl und Entwicklung von Personal stellt moderne Personalarbeit vor eine große Herausforderung. Die aus verschiedenen Quellen stammenden Daten müssen in eine IT-Lösung eingespeist und analysiert werden. Klassische Personalsoftware konzentriert sich dabei vorwiegend auf die administrativen Funktionen, bezogen auf Personalbeschaffung und -verwaltung.

Mit der sogenannten ProSuite-HR© wird es Personalmanagern ermöglicht, die Instrumente und Kompetenzen aus Personalauswahl und -entwicklung in einer modernen IT-Lösung abzubilden. Beispielsweise können aus dem Personalauswahlprozess (z.B. Beurteilungen zur Kommunikationsfähigkeit eines Bewerbers, erfasst im Interview) abgleitete Daten im System hinterlegt und per Knopfdruck statistisch analysiert werden (bspw. Zusammenhang zwischen Interview-Ergebnis und späterem Berufserfolg für bestimmte Zielgruppen).

ProSuite-HR© bringt im Unternehmen verwendete Kompetenzen und Instrumente zusammen und ermöglicht es erstmals auch Fachfremden, stringent mit Anforderungsprofilen und der statistischen Analyse von Daten zur Qualitätssicherung im HR-Bereich zu arbeiten. Die Software ProSuite-HR© wird vom IQP in Kooperation mit der eitco GmbH entwickelt.

Weitere Informationen zu ProSuite-HR© sind hier in einem kurzen Video sowie hier in einer Broschüre zusammengestellt.

 

EITCO – Clever change a running system.

EITCO ist ein Full-Service-Anbieter zur IT-gestützten Prozessoptimierung. Mit der Idee "Clever change a running system" entwickelt EITCO Softwarelösungen, die Arbeitsabläufe vor allem im Public Sector und in der Finanzbranche effektiver gestalten. Von der Beratung über die Konzeption und Realisierung bis hin zum Support der laufenden Anwendung bietet EITCO alle Leistungen aus einer Hand.

Als leistungsfähiger und wachstumsorientierter Mittelständler realisiert EITCO individuelle Projekte aller Größenordnungen zur Lösung kundenspezifischer Anforderungen. Effiziente Workflows, flache Hierarchien und hohe Qualitätsstandards stellen die Umsetzung auf hochstem Niveau sicher. Auf Basis von Open-Source und/oder etablierten Produkten entstehen innovative IT-Lösungen am Puls der Zeit.

In seiner über 30-jahrigen Unternehmensgeschichte hat sich EITCO umfassendes Know-how für IT-Losungen in öffentlichen Verwaltungen aufgebaut und als führender E-Government-Spezialist etabliert. Aber auch in den Bereichen Dokumenten und Outputmanagement, Business Intelligence, IT-Management, Application Development und Besuchermanagement setzt EITCO neue Standards.

www.eitco.de

Der wirtschaftliche Wert von Personalarbeit lässt sich schwer bemessen, seine Berechnung wird jedoch immer häufiger von Geschäftsführung, Controlling und Investoren eingefordert.

Während sich der Netto-Nutzen von Personalauswahlverfahren durch etablierte Schätzformeln berechnen lässt, fällt sowohl in Forschung als auch Praxis die betriebswirtschaftliche Evaluation der Personalauswahlstrategie oder von Personalentwicklungsmaßnahmen schwer. Häufig mangelt es an passenden Kriterien, um Personalarbeit systematisch zu bewerten.

Diese werden vom IQP gemeinsam mit Unternehmen und Fachvertretern aus Betriebswirtschaftslehre und Wirtschaftspsychologie hergeleitet und auf ihre Verwendung in der Praxis geprüft.

Strategieberatung im HR-Bereich spielt bei jeglicher Maßnahme in Personalauswahl und -entwicklung eine Rolle. Daher sind sämtliche Aktivitäten des IQP in eine fundierte Diskussion strategischer Gesichtspunkte eingebettet. In diesem Zusammenhang beurteilen die Experten des IQP auch die methodische Qualität von Personalauswahlmaßnahmen externer Dienstleister.

Insbesondere der Einsatz verschiedenartiger Personalauswahlinstrumente sowie die Integration der Auswahl und Entwicklung von Personal stellt moderne Personalarbeit vor eine große Herausforderung. Die aus verschiedenen Quellen stammenden Daten müssen in eine IT-Lösung eingespeist und analysiert werden. Klassische Personalsoftware konzentriert sich dabei vorwiegend auf die administrativen Funktionen, bezogen auf Personalbeschaffung und -verwaltung.

Mit der sogenannten ProSuite-HR© wird es Personalmanagern ermöglicht, die Instrumente und Kompetenzen aus Personalauswahl und -entwicklung in einer modernen IT-Lösung abzubilden. Beispielsweise können aus dem Personalauswahlprozess (z.B. Beurteilungen zur Kommunikationsfähigkeit eines Bewerbers, erfasst im Interview) abgleitete Daten im System hinterlegt und per Knopfdruck statistisch analysiert werden (bspw. Zusammenhang zwischen Interview-Ergebnis und späterem Berufserfolg für bestimmte Zielgruppen).

ProSuite-HR© bringt im Unternehmen verwendete Kompetenzen und Instrumente zusammen und ermöglicht es erstmals auch Fachfremden, stringent mit Anforderungsprofilen und der statistischen Analyse von Daten zur Qualitätssicherung im HR-Bereich zu arbeiten. Die Software ProSuite-HR© wird vom IQP in Kooperation mit der eitco GmbH entwickelt.

Weitere Informationen zu ProSuite-HR© sind hier in einem kurzen Video sowie hier in einer Broschüre zusammengestellt.

 

EITCO – Clever change a running system.

EITCO ist ein Full-Service-Anbieter zur IT-gestützten Prozessoptimierung. Mit der Idee "Clever change a running system" entwickelt EITCO Softwarelösungen, die Arbeitsabläufe vor allem im Public Sector und in der Finanzbranche effektiver gestalten. Von der Beratung über die Konzeption und Realisierung bis hin zum Support der laufenden Anwendung bietet EITCO alle Leistungen aus einer Hand.

Als leistungsfähiger und wachstumsorientierter Mittelständler realisiert EITCO individuelle Projekte aller Größenordnungen zur Lösung kundenspezifischer Anforderungen. Effiziente Workflows, flache Hierarchien und hohe Qualitätsstandards stellen die Umsetzung auf hochstem Niveau sicher. Auf Basis von Open-Source und/oder etablierten Produkten entstehen innovative IT-Lösungen am Puls der Zeit.

In seiner über 30-jahrigen Unternehmensgeschichte hat sich EITCO umfassendes Know-how für IT-Losungen in öffentlichen Verwaltungen aufgebaut und als führender E-Government-Spezialist etabliert. Aber auch in den Bereichen Dokumenten und Outputmanagement, Business Intelligence, IT-Management, Application Development und Besuchermanagement setzt EITCO neue Standards.

www.eitco.de

Wie stellen Personalverantwortliche die Entwicklung der Mitarbeiter ihres Teams sicher? Wie sorgen sie dafür, dass fundierte Methoden in Personalauswahl und -entwicklung angewandt werden?

Mit der IQP Akademie bietet das Privat-Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP) ausgewählte Trainings an. In bewusster Abgrenzung zu der Vielzahl an „allkompetenten“ Anbietern wurden unter dem Dach der IQP Akademie drei Trainings auf Basis unserer Kernkompetenzen entwickelt:

In zwei Verhaltens- und Kommunikationstrainings wird auf die Themen Kommunikation/ Feedback sowie Präsentation fokussiert. Hier ist jeweils die Durchführung des IQP-Persönlichkeitstests mit inbegriffen, um Trainingshinweise spezifisch auf das Persönlichkeitsprofil der Teilnehmer anpassen zu können. Beide Verhaltens- und Kommunikationstrainings richten sich an die Gesamtheit der Mitarbeiter des Unternehmens, insbesondere Mitarbeiter mit Führungs- und Vertriebsaufgaben.

Im dritten Training werden Methoden zur fundierten Konzeption, Durchführung und Evaluation von Potentialanalysen vermittelt. Dieses Training richtet sich spezifisch an Mitarbeiter aus Personal und Recruiting, die sich in den Bereichen Konzeption und zum Umgang mit psychologisch-diagnostischen Instrumenten weiterbilden möchten.

Die Inhalte und Methoden der Trainings wurden auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse von seit Jahren in Praxis und Forschung tätigen Psychologen und Pädagogen konzipiert. Das Ziel bestand in der methodischen Fundierung von andernfalls oft allzu trivialen Trainingsprinzipien, ohne dabei den hohen Nutzen für Praktiker aus den Augen zu verlieren.

Detailinformationen zu Trainingsinhalten der IQP-Akademie finden Sie in der Broschüre, die hier als PDF-Datei zum Download bereit steht.

Mehr Informationen erhalten Sie gern auf Anfrage unter akademie@iqp-germany.de.

Insbesondere bei personalintensiven Projekten sowie auf dem chinesischen Markt arbeitet IQP eng mit dem Kooperationspartner CCC zusammen.

 

CCC – Center für Coaching und Consulting

Die Center für Coaching und Consulting GmbH (CCC) ist eine 100-prozentige Tochter der Screen GmbH und gehört zur DDB Group Germany. Diese ist das deutsche Flagship der DDB Worldwide Communication Group, größte Werbeagentur in den USA und drittgrößte Agenturgruppe weltweit. Die Mutteragentur Screen ist mittlerweile fast drei Jahrzehnte im Consulting, Training und Coaching zu Hause. Heute arbeiten nahezu 500 festangestellte Trainer und Berater in den Unternehmen der Screen Gruppe und werden von einem renommierten Pool externer Fachexperten ergänzt.

www.cccgmbh.de

Wie stellen Personalverantwortliche die Entwicklung der Mitarbeiter ihres Teams sicher? Wie sorgen sie dafür, dass fundierte Methoden in Personalauswahl und -entwicklung angewandt werden?

Mit der IQP Akademie bietet das Privat-Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP) ausgewählte Trainings an. In bewusster Abgrenzung zu der Vielzahl an „allkompetenten“ Anbietern wurden unter dem Dach der IQP Akademie drei Trainings auf Basis unserer Kernkompetenzen entwickelt:

In zwei Verhaltens- und Kommunikationstrainings wird auf die Themen Kommunikation/ Feedback sowie Präsentation fokussiert. Hier ist jeweils die Durchführung des IQP-Persönlichkeitstests mit inbegriffen, um Trainingshinweise spezifisch auf das Persönlichkeitsprofil der Teilnehmer anpassen zu können. Beide Verhaltens- und Kommunikationstrainings richten sich an die Gesamtheit der Mitarbeiter des Unternehmens, insbesondere Mitarbeiter mit Führungs- und Vertriebsaufgaben.

Im dritten Training werden Methoden zur fundierten Konzeption, Durchführung und Evaluation von Potentialanalysen vermittelt. Dieses Training richtet sich spezifisch an Mitarbeiter aus Personal und Recruiting, die sich in den Bereichen Konzeption und zum Umgang mit psychologisch-diagnostischen Instrumenten weiterbilden möchten.

Die Inhalte und Methoden der Trainings wurden auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse von seit Jahren in Praxis und Forschung tätigen Psychologen und Pädagogen konzipiert. Das Ziel bestand in der methodischen Fundierung von andernfalls oft allzu trivialen Trainingsprinzipien, ohne dabei den hohen Nutzen für Praktiker aus den Augen zu verlieren.

Detailinformationen zu Trainingsinhalten der IQP-Akademie finden Sie in der Broschüre, die hier als PDF-Datei zum Download bereit steht.

Mehr Informationen erhalten Sie gern auf Anfrage unter akademie@iqp-germany.de.

Insbesondere bei personalintensiven Projekten sowie auf dem chinesischen Markt arbeitet IQP eng mit dem Kooperationspartner CCC zusammen.

 

CCC – Center für Coaching und Consulting

Die Center für Coaching und Consulting GmbH (CCC) ist eine 100-prozentige Tochter der Screen GmbH und gehört zur DDB Group Germany. Diese ist das deutsche Flagship der DDB Worldwide Communication Group, größte Werbeagentur in den USA und drittgrößte Agenturgruppe weltweit. Die Mutteragentur Screen ist mittlerweile fast drei Jahrzehnte im Consulting, Training und Coaching zu Hause. Heute arbeiten nahezu 500 festangestellte Trainer und Berater in den Unternehmen der Screen Gruppe und werden von einem renommierten Pool externer Fachexperten ergänzt.

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